Com a obrigatoriedade da avaliação de riscos psicossociais, prevista pela NR-1, é preciso refletir sobre o quanto os fatores emocionais e sociais podem impactar diretamente a produtividade, a saúde e até a permanência dos colaboradores na sua empresa.
Afinal, riscos relacionados ao estresse, pressão excessiva, isolamento, assédio ou jornadas desumanas não afetam apenas o clima organizacional, mas também geram afastamentos, turnover e prejuízos financeiros significativos.
Empresas que não adequarem seus processos e cultura organizacional à nova lei, correm o risco de sofrer multas, além de danos de reputação e de imagem.
Mas a boa notícia é que a avaliação psicossocial não é apenas uma exigência legal, mas também uma ferramenta estratégica para promover bem-estar corporativo, engajamento e segurança psicológica.
Continue lendo para descobrir, em detalhes, como integrá-la ao GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e de que forma ela pode reduzir os custos com substituições e trazer maior previsibilidade no fluxo de trabalho.
Boa leitura!
O que é a avaliação de riscos psicossociais?
A avaliação de riscos psicossociais é um processo sistemático que identifica, analisa e monitora os fatores do ambiente de trabalho que podem comprometer a saúde mental e o bem-estar emocional dos colaboradores.
Esses fatores incluem desde sobrecarga de trabalho, falta de autonomia e jornadas excessivas até práticas de liderança tóxicas, assédio moral, ausência de reconhecimento e até desequilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Ao contrário de avaliações físicas ou ergonômicas, esse processo foca em aspectos subjetivos e relacionais, exigindo instrumentos como pesquisa de clima organizacional, entrevistas, grupos focais e até mesmo um teste de saúde mental para colaboradores estruturado.
Algumas situações que configuram riscos psicossociais incluem:
- exigências de prazos impossíveis;
- cobrança excessiva;
- falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
- ambiente de isolamento;
- comunicação deficiente;
- ausência de canais para ouvir colaboradores;
- relações interpessoais conflituosas.
Desde maio de 2025, a avaliação de fatores psicossociais no trabalho é obrigatória para todas as empresas no Brasil como parte da gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), conforme exigido pela Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
Por que a avaliação de riscos psicossociais é obrigatória?
Como exigência da nova NR-1, todas as empresas brasileiras precisam incluir a identificação de riscos psicossociais em seu GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais).
O objetivo é assegurar que os riscos relacionados à saúde emocional tenham o mesmo nível de monitoramento que os riscos físicos, químicos e biológicos.
A inclusão atende a uma crescente conscientização global sobre os impactos da saúde mental no trabalho, alinhando o Brasil com as diretrizes da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e da OMS (Organização Mundial da Saúde).
Dessa forma, espera-se reduzir afastamentos, aumentar a produtividade e promover ambientes de trabalho mais saudáveis e seguros.
O que pode acontecer caso sua empresa não realize a gestão de riscos psicossociais (multas, sanções e riscos)
Algumas punições e consequências possíveis são:
Multas administrativas pela fiscalização do trabalho
A empresa pode ser autuada pelo Ministério do Trabalho (MTE) por descumprimento da NR-1, com base nos artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que tratam de normas de segurança e saúde no trabalho.
A fiscalização verificará a documentação e se há:
- PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos);
- planos de mitigação;
- gestão dos riscos psicossociais.
Caso não encontre ou constate omissão, pode aplicar multas administrativas que variam conforme o porte da empresa, gravidade da infração, recorrência e número de trabalhadores afetados.
O valor pode chegar a dobrar em casos de reincidência ou quando o risco resulta em danos efetivos (doenças ocupacionais, afastamentos, etc.) ou ações trabalhistas.
Outros riscos e custos indiretos
Responsabilização civil e trabalhista: no caso de um colaborador adoecer em razão de condições psicossociais negligenciadas, a empresa pode ser acionada judicialmente, ter passivos caros em indenizações e responder por danos morais ou materiais.
Reputação: empresas com constatações de ambiente tóxico ou omissão em saúde mental podem sofrer danos à imagem, dificultando a atração de talentos ou contratos de parceiros.
Além disso, existem possíveis impactos sobre seguros ou encargos previdenciários/acidentários, pois doenças ocupacionais relacionadas à saúde mental podem aumentar custos para a empresa.
🟠 Leia também “NR-1 e a prevenção do burnout”!
Panorama psicossocial no Brasil
Apesar do burnout (síndrome do esgotamento profissional) afetar qualquer área de atuação, é mais comum em carreiras que exigem alto envolvimento emocional, pressão constante e contato direto com o público.
Confira as 6 áreas corporativas que mais sofrem com burnout no Brasil de acordo com uma pesquisa da Way Minder:
- RH – Recursos Humanos.
- Vendas.
- Educação.
- Liderança.
- Administrativo.
- TI – Tecnologia da Informação.
Ao aprofundar os perfis de líder mais afetados estão:
- CEO (Chief Executive Officer), diretor e sócio.
- Gerente e coordenadores.
- Sub-gerentes e supervisores.
Ainda de acordo com o estudo, entre as lideranças C-Level, a geração X, considerada mais tradicional em relação ao trabalho e com preferência por carreiras estáveis, é a mais impactada.
Burnout coletivo em agências de marketing
A síndrome de burnout em agências de marketing é causada principalmente por fatores como pressão por resultados, prazos curtos, cultura de plantão e carga de trabalho excessiva.
Segundo dados de um levantamento recente da Deskfy, 94% dos profissionais de marketing que trabalham em agências vivem um caos operacional diário devido a processos mal-estruturados.
Como consequência, o burnout coletivo é uma tendência alarmante que vem se alastrando entre as equipes, prejudicando a saúde emocional.
🟣 Saiba mais sobre os fatores de risco do burnout no trabalho!
Quais são as principais doenças ocupacionais?
De acordo com a psicóloga Larissa Fonseca sobre o risco de desenvolver problemas de saúde mental no trabalho, as principais características das doenças ocupacionais que podem surgir no ambiente corporativo são:
Ansiedade
A ansiedade manifesta-se por preocupação excessiva, dificuldade de concentração e medo constante de errar.
No trabalho, gera paralisia diante de tarefas, irritabilidade e queda de produtividade.
Depressão
A depressão aparece como desmotivação persistente, apatia e sensação de inutilidade.
No ambiente profissional, provoca isolamento, baixo rendimento e dificuldade em manter foco e cumprir prazos.
Estresse
O estresse surge por sobrecarga e pressão contínua, com sintomas físicos e emocionais.
No trabalho, resulta em fadiga, irritação, falhas de memória e maior propensão a conflitos.
Transtornos/distúrbios de sono
Transtornos ou distúrbios de sono caracterizam-se por insônia, sono fragmentado ou excesso de cansaço.
No trabalho, comprometem o raciocínio, o humor e a capacidade de tomar decisões.
🟠 Leia também “Como as empresas podem mitigar riscos psicossociais” para descobrir maneiras de prevenir estas e outras doenças ocupacionais.
Como integrar a avaliação de riscos psicossociais ao GRO?
Para integrar o mapeamento de riscos psicossociais ao GRO de maneira bem-sucedida para evitar multas da NR-1:
1. Entenda a relação entre GRO e riscos psicossociais
O GRO é a espinha dorsal da prevenção em saúde e segurança no trabalho.
O programa organiza, documenta e monitora os riscos aos quais os colaboradores estão expostos.
Com a nova exigência, os agentes psicossociais passam a integrar o sistema, recebendo a mesma seriedade de outros fatores ocupacionais.
2. Estruture o processo em etapas claras
Para integrar os riscos psicossociais ao GRO, é essencial adotar uma metodologia organizada que envolve:
- Mapeamento inicial: identifique os principais fatores de estresse e vulnerabilidade.
- Ferramentas de diagnóstico: aplique instrumentos como pesquisa de clima em empresas, questionários anônimos, testes de saúde mental e indicadores de saúde.
- Priorização de riscos: defina quais fatores representam maior impacto.
- Plano de ação: implemente medidas práticas para mitigação de estressantes ocupacionais, como programas de bem-estar.
- Monitoramento contínuo: acompanhe periodicamente os resultados.
É fundamental identificar quais áreas da empresa estão sendo mais prejudicadas para agir imediatamente.
3. Use métricas e indicadores confiáveis
Além de percepções qualitativas, adote dados concretos, como:
- Índice de afastamentos por transtornos mentais.
- Nível de engajamento em programas de saúde mental.
- Resultados de pesquisa de clima organizacional.
- Taxa de rotatividade e pedidos de desligamento voluntário.
Entender as métricas e indicadores de saúde mental no trabalho é essencial porque revelam o impacto real dos riscos psicossociais na produtividade, no clima organizacional e na saúde emocional dos colaboradores.
4. Envolva líderes e a área de Recursos Humanos no processo
É fundamental treinar líderes para identificar sinais de burnout, ansiedade ou estresse nas equipes.
O RH, por sua vez, deve atuar como ponte entre empresa e trabalhadores, promovendo canais de acolhimento e políticas consistentes de saúde mental e saúde emocional.
5. Incentive práticas de bem-estar
Para atingir o bem-estar corporativo e, como consequência, diminuir significativamente os riscos psicossociais na sua empresa, é altamente recomendado implementar intervalos para:
- momentos de lazer;
- mindfulness;
- meditação;
- alongamentos;
- ginástica laboral.
Para empresas que operam em coworkings ou ambientes híbridos, alugar um prédio com espaços de descanso ao ar livre, salões de jogos e salas para yoga são iniciativas simples que reforçam uma cultura de wellness corporativo.
Incentivar práticas de bem-estar no ambiente de trabalho ajuda a restaurar o foco, reduzir o estresse e promover o work-life balance, resultando em profissionais mais engajados, criativos e produtivos.
Bônus: utilize o salário emocional como estratégia preventiva
O salário emocional tem papel decisivo na mitigação de riscos psicossociais.
Empresas que investem neste ativo invisível constroem relações de confiança e pertencimento, o que reduz a rotatividade e melhora o desempenho coletivo.
Além disso, o salário emocional reforça a cultura de bem-estar corporativo e cria uma base sólida e sustentável para o equilíbrio entre saúde mental e alto desempenho profissional.
Quais os benefícios de avaliar riscos psicossociais?
Identificar riscos psicossociais contribui para:
- redução de afastamentos e turnover;
- aumento na retenção e permanência talentos;
- melhoria no clima organizacional;
- evolução da performance operacional;
- aumento do engajamento;
- redução de falhas e retrabalho;
- melhoria da reputação;
- diminuição de litígios e custos legais;
- maior facilidade para patrocínios e parcerias estratégicas;
- reconhecimento como marca empregadora (Employer Branding).
De acordo com o estudo “ROI do Bem-Estar”, no Brasil, 82% das empresas observam redução nos custos de plano de saúde e 88% atribuem aos programas de bem-estar uma queda no número de faltas no trabalho por questões médicas.
Ou seja, mais do que cumprir a legislação trabalhista, a promoção da saúde mental nas empresas gera vantagens competitivas que fomentam resultados sustentáveis e mais consistentes a longo prazo.
Integre a avaliação de riscos psicossociais ao GRO com inteligência estratégica
Para que a sua empresa possa realizar o diagnóstico de riscos psicossociais e incorporá-lo ao GRO de maneira estratégica, a BurnUp, ecossistema de bem-estar emocional e mental gratuito, oferece testes de saúde mental para colaboradores que identificam níveis de ansiedade, esgotamento profissional e outros indicadores relevantes.
Por meio de um dashboard intuitivo e gratuito, os resultados são apresentados de forma global e segmentada por área, facilitando a priorização de ações preventivas e corretivas.
Com uma visão integrada, sua empresa passa a enxergar de forma estruturada os fatores que impactam diretamente o desempenho humano e organizacional.
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